Bedrijven die hun reorganisatie aankondigen, moeten massaal ontslag nemen.

Bedrijfsreorganisaties in het algemeen en interne bedrijfsreorganisaties in het bijzonder kunnen uitdagende processen zijn. Ze veroorzaken vaak onrust bij zowel werknemers als investeerders. Een bedrijf dat een organisatorische herstructurering aankondigt staat onder een aantal druk. Het moet duidelijk maken waarom de herstructurering noodzakelijk is – waarom het in het belang van het bedrijf is, en hoe de herstructurering zal helpen dat doel te bereiken. Bedrijven die hun reorganisatie aankondigen moeten massaal ontslag nemen. Dat betekent dat al hun belangrijkste leiders onmiddellijk na de aankondiging hun functie moeten neerleggen om elke schijn van ongepastheid of belangenverstrengeling te vermijden terwijl ze onderzoeken hoe deze reorganisatie tot stand is gekomen en of ze correct is aangepakt. Massaal ontslag nemen betekent ook dat u geen sollicitaties voor nieuwe banen accepteert zodra u uw reorganisatieplan bekendmaakt. U wilt dat uw topmanagers hun huidige werkgever verlaten, zodat ze geen reden hebben om hen niet opnieuw aan te nemen op een bepaald moment in de toekomst, zelfs als ze voorlopig geen baan hebben. Maar, zoals we weten uit films als A Christmas Story en Office Space , deze dingen kunnen gebeuren wanneer een organisatie haar reorganisatieplan aankondigt … of wanneer een werknemer per ongeluk een anonieme HR-hotline belt met een valse HR-vraag .

Een reorganisatie is noodzakelijk.

Hoe goed uw bedrijf ook wordt geleid, een reorganisatie is waarschijnlijk ooit noodzakelijk. Een reorganisatie kan het gevolg zijn van slechte financiële planning, slechte uitvoering van een plan, of externe factoren buiten uw controle, zoals een economische neergang. Een reorganisatie kan ook een strategische beslissing zijn om het bedrijf te positioneren voor toekomstig succes. De beste manier om met een reorganisatiebesluit om te gaan is niet overhaast te werk te gaan. Maak in plaats daarvan een grondige beoordeling van de situatie van uw bedrijf en neem op basis daarvan een beslissing.

Het plannen van een reorganisatie is een ingewikkeld proces. Het vereist een zorgvuldige beoordeling van de financiële situatie van uw bedrijf, de activiteiten en de mensen. Het vereist een beoordeling van de toekomstperspectieven van uw bedrijf ten opzichte van die van uw concurrenten. En het vereist een beoordeling van de toestand van uw bedrijfstak en de markt. Een reorganisatie is dus een belangrijke beslissing die zorgvuldig en methodisch moet worden genomen.

De reorganisatie zal helpen om de lange termijn doelen van het bedrijf te bereiken.

U wilt uw reorganisatie aankondigen aan uw werknemers en aandeelhouders omdat u gelooft dat de reorganisatie zal helpen de doelen van het bedrijf te bereiken. Deze doelen kunnen zijn om de inkomsten te verhogen, om nieuwe klanten te bereiken, om het marktaandeel te vergroten, om de kosten te verlagen, om de productiviteit te verhogen, of om de betrokkenheid van de werknemers te vergroten. Als uw bedrijf al enige tijd stilstaat, wilt u misschien reorganiseren om de zaken weer in beweging te krijgen. Of, als uw bedrijf al enige tijd succesvol is, wilt u misschien nu reorganiseren zodat u in de toekomst concurrerend kunt blijven.

De beste manier om de reorganisatie aan te kondigen is om eerst aan uw werknemers en aandeelhouders uit te leggen waarom de reorganisatie nodig is. Vertel hen waarom de reorganisatie nodig is en waarom het zal helpen om de langetermijndoelstellingen van het bedrijf te bereiken. Als uw bedrijf stagneert, moet u uw werknemers en aandeelhouders uitleggen waarom de reorganisatie nodig is. Leg hen uit waarom de reorganisatie nodig is en hoe die het bedrijf zal helpen om weer op de rails te komen. Als uw bedrijf al enige tijd succesvol is, moet u uw werknemers en aandeelhouders uitleggen waarom de reorganisatie noodzakelijk is. Leg hen uit hoe de reorganisatie het bedrijf zal helpen om in de toekomst concurrerend te blijven.

Maar het moet correct worden aangepakt.

U wilt uw reorganisatie aankondigen aan uw werknemers en aandeelhouders omdat u gelooft dat de reorganisatie zal helpen de doelen van het bedrijf te bereiken. Maar u wilt de reorganisatie ook aankondigen omdat u gelooft dat de reorganisatie zal helpen de doelen van het bedrijf te bereiken. U wilt de reorganisatie niet aankondigen en vervolgens proberen de reorganisatie te bagatelliseren wanneer deze breed wordt uitgemeten. U wilt niet proberen beide kanten tegen elkaar uit te spelen.

Als u de reorganisatie aankondigt aan uw werknemers en aandeelhouders, moet u de reorganisatie ook aankondigen aan de Securities and Exchange Commission (SEC). U moet een Form 8-K indienen bij de SEC waarin u de reorganisatie aankondigt. U moet ook een formulier 10-Q bij de SEC indienen om de reorganisatie aan te kondigen. Doet u dit niet, dan mag uw reorganisatie niet officieel worden aangekondigd.

Wat gebeurt er na een reorganisatie ontslag ronde?

Als u uw reorganisatie aankondigt, moet u rekening houden met een zekere mate van onrust onder de werknemers terwijl u probeert de reorganisatie uit te leggen en het bedrijf te reorganiseren. Het maakt niet uit of de reorganisatie vrijwillig of onvrijwillig is. Mensen kunnen ongelukkig zijn. Als het bedrijf stagneert en mensen al een tijdje geen compensatieverhoging hebben gezien, kunnen ze ongelukkig zijn met de reorganisatie. Als het bedrijf succesvol is geweest en mensen geen idee hebben waarom ze ontslagen worden, kunnen ze ongelukkig zijn met de reorganisatie.

Organisaties die hun reorganisatie aankondigen aan hun werknemers en aandeelhouders moeten voorbereid zijn op de problemen die ontstaan als gevolg van de reorganisatie. Het reorganisatieproces van een grote organisatie kan erg moeilijk en pijnlijk zijn. Werknemers die zijn ontslagen kunnen zich verbitterd, boos of verraden voelen. Ze kunnen het gevoel hebben dat ze zijn gebruikt als "arbeidskracht" en vervolgens zijn afgedankt. Mensen die hun baan hebben verloren, kunnen zich ongewenst, onwaardig en hulpeloos voelen. Als u deze problemen aanpakt wanneer ze zich voordoen, zullen werknemers en belanghebbenden misschien wat minder verontwaardigd zijn.

Conclusie

Een reorganisatie is een uitdaging voor elk bedrijf. Wanneer een bedrijf aankondigt dat het gaat reorganiseren, in het bijzonder wanneer het een reorganisatie aankondigt, zal het waarschijnlijk te maken krijgen met een zekere mate van onrust onder de werknemers terwijl het probeert de reorganisatie uit te leggen en het bedrijf te reorganiseren. In sommige gevallen kan de reorganisatie noodzakelijk zijn. Maar als de reorganisatie wordt aangekondigd zonder correct te worden aangepakt, kan de reorganisatie meer kwaad dan goed doen. Bedrijven die hun reorganisatie aankondigen moeten massaal ontslag nemen. Dat betekent dat al hun belangrijkste leiders onmiddellijk na de aankondiging ontslag moeten nemen om elke schijn van ongepastheid of belangenverstrengeling te vermijden terwijl ze onderzoeken hoe deze reorganisatie tot stand is gekomen en of ze correct is aangepakt. Massaal ontslag nemen betekent ook dat u geen sollicitaties voor nieuwe banen accepteert zodra u uw reorganisatieplan aankondigt. U wilt dat uw topmanagers hun huidige werkgever verlaten, zodat er geen reden is om hen op enig moment in de toekomst niet opnieuw in dienst te nemen, ook al hebben ze voorlopig geen baan.